Strategisches Personalmanagement Fur Die OEffentliche Verwaltung: Erfolgs- Und Misserfolgsfaktoren Im Reformprozess

"Das Personal ist die wichtigste Ressource der Verwaltung" -dieser Satz, dem man heute oftmals begegnen kann, wird um so richtiger, je enger in einer Zeit der leeren Kassen der PersonalgOrtel geschnallt werden mur... Die Antwort auf die gegebene Lage kann aber nicht nur darin bestehen, dar.. den offentlich Bediensteten unter den Bedingungen einer zunehmenden ,Ar beitsverdichtung" sparsam bemessene materielle Anreize zur Leistungsver mehrung angeboten werden. Vielmehr ist es an der Zeit, sich endlich den eigentlichen Quellen der Leistung zuzuwenden. Diese bestanden in der Ver gangenheit in einem "traditionalen Leistungsethos", das die deutsche Verwaltung zu Recht beruhmt gemacht hat. Der ROckgang dieser Leistungsgrundlage ist in letzter Zeit vielfach bedauert worden. Allzu oft wurde aber an der optimistisch stimmenden Tatsache vorbeigeblickt, dar.. der mod erne "Wertewandel" neue Leistungspotentiale aufgebaut hat, die bisher noch kaum gehoben worden sind. Es handelt sich hierbei um die Bereitschaft einer gror..en Mehrheit der Arbeitenden, kraftvolle personliche Energien zu entwickeln, wo immer ihrem BedOrfnis nach eigenem Handlungsspielraum und vermehrter Selbstverantwortung entsprochen wird. 1: Ausgangssituation.- 1.1 Zustand.- 1.1.1 Symptom - Beschreibung.- 1.1.2 Folgerungen.- 1.1.3 Das brokratische Verwaltungsmodell.- 1.1.3.1 "Mechanistische" Strukturen.- 1.1.3.2 "Mechanistisches" Personal.- 1.1.3.3 "Mechanistische" Prozesse.- 1.2 Herausforderungen.- 1.2.1 Zentrale Herausforderungen im Einzelnen.- 1.2.1.1 Wertewandel.- 1.2.1.1.1 Einleitung.- 1.2.1.1.2 Wertedefinition und Werterfassung.- 1.2.1.1.3 Ursachen des Wertewandlungsschubs.- 1.2.1.1.4 Wertetypen und ihr Humanpotential.- 1.2.1.1.5 Neuere Forschungsergebnisse.- 1.2.1.1.6 Bereichsbezogene Einstellungs- und Verhaltensprofile.- 1.2.1.1.7 Wertewandel in Arbeit und Beruf.- 1.2.1.2 Herausforderungen aus dem Verwaltungsumfeld.- 1.2.1.2.1 Wertewandel - Der "schwierige" Brger.- 1.2.1.2.2. Aufgabenwandel.- 1.2.1.2.3 Informationstechnik.- 1.2.1.2.4 Demographische Entwicklung.- 1.2.1.3 Weitere Herausforderungen.- 1.3. Folgerungen.- 1.3.1 Neue Werte - Erstarrte Strukturen?.- 1.3.2 Das "optimistische Menschenbild".- 1.3.3 Fhrungskrfte - Menschenbilder.- 1.3.4 Kooperativer Fhrungsstil.- 1.3.5 Neuer Ansatz: Personalmanagement.- 2: Personalmanagement - Konzeptioneller Rahmen.- 2.1 Charakterisierung.- 2.2 Personalmanagement - Human Resource Fhrungsmodell.- 2.3 Personalmanagement - Human Ressource Management (Integrative Anstze).- 2.3.1 Michigan-Konzept.- 2.3.2 Harvard-Konzept.- 2.4 Strategisches Personalmanagement.- 2.4.1 Ausgangssituation.- 2.4.2 Die fnf Standpunkte.- 2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement ist nicht notwendig.- 2.4.2.2 Strategisches Personalamangement: Akademisches Schlagwort ohne praxisrelevante Funktion.- 2.4.2.3 Strategie als Schwerpunkt des Personalmanagements.- 2.4.2.4 "Strategic Human Resource Management" oder das strategische Personalmanagement.- 2.4.2.5 Personal an sich als Unternehmensstrategie.- 2.4.3 Schlufolgerung.- 2.5 Flexibilitt im Strategischen Personalmanagement - Eine Leitidee der Zukunft.- 2.5.1 "Entwicklungsorientiertes Management".- 2.5.2 Flexibilisierung: Auflsung starrer Kopplungsbeziehungen.- 2.5.3 Auswirkungen auf das Personalmanagement.- 2.6 lndividualisierungstendenzen im Personalmanagement.- 2.7 Zwischenbilanz.- 3: Personalmanagement - Ansatz.- 3.1 Personalentwicklung.- 3.1.1 Standortbestimmung der ffentlichen Verwaltung.- 3.1.2 Zukunftsbezogene Entwicklung in der ffentlichen Verwaltung.- 3.1.2.1 Strategisches Personalmanagement - Konzept der Landesverwaltung Baden-Wrttemberg.- 3.1.2.2 Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells.- 3.1.2.3 Stellungnahme.- 3.1.3 Zukunfts-Trends in der Personalentwicklung.- 3.2 Organisationsentwicklung (0E).- 3.2.1 Begriff.- 3.2.2 Kritik - Grenzen der OE.- 3.2.3 Die "praktische OE".- 3.2.4 PE - OE: Zwei Seiten einer Medaille.- 3.2.5 Organizational Transformation (OT).- 3.3 Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.3.1 Verwaltungsspitze (politische Fhrung) als Promotor.- 3.3.2 Fhrungskrfte als Personalentwickler.- 3.3.3 Der Mitarbeiter - sein eigener Selbstentwickler.- 3.3.4 Personalmanagement - Zentrale Stelle: Prozegestalter, Prozeberater, Personalcontrolling.- 3.3.5 Zusammenfassung: Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.4 Resmee: Strategisches Personalmanagement.- 4: Aktueller Modernisierungsprozess: Neues Steuerungsmodell.- 4.1 Das Neue Steuerungsmodell als Instrument.- 4.2 Der "Management-Zyklus" als Basis.- 4.3 Derzeitige Modernisierungsstrategien.- 4.3.1 Modernisierungsbausteine.- 4.3.2 Umsetzungsstrategien.- 4.3.3 Exemplarische Modernisierungsstrategien.- 4.4 Resmee.- 5: Vorberlegungen zur Erstellung eines Konzeptes "Personalentwicklung".- 5.1 Einleitung.- 5.2 Vorlauf - Zeit der Entwicklung.- 5.3 Konzeptionelle Vorberlegungen.- 5.3.1 Moderne Reformanstze.- 5.3.2 Konsequenzen fr den Erarbeitungsproze.- 5.3.3 Das "Wie".- 5.4 Projektbeteiligte.- 5.5 Ablaufstruktur - Das Projekt im berblick.- 6: Personalentwicklung - Ressortbergreifend - Teil 1: Konzeption-.- 6.1 "Contracting-Phase".- 6.1.1 Abstimmung zwischen den federfhrenden Ressorts.- 6.1.2 Abstimmung zwischen Projektleitung und Staatssekretr Innenministerium.- 6.1.3 Reflexion der "Contracting-Phase".- 6.2 Die Projektgruppenmitglieder.- 6.2.1 Konstituierende Sitzung.- 6.2.2 Klausurtagung (2tgig).- 6.3 Diskussionsrunde der Staatssekretre.- 6.3.1 Zielsetzung.- 6.3.2 Funktion eines "Leitbildes der Personalarbeit".- 6.3.3 Inhalte des Leitbildes.- 6.3.4 Ergebnisse des Workshops.- 6.3.4.1 Das Bild der Verwaltung.- 6.3.4.2 Das Bild vom Mitarbeiter.- 6.3.4.3 Das Bild der Fhrung.- 6.3.4.4 Integration der Mitarbeiter in die Verwaltung.- 6.3.4.5 Das Bild der "typischen Aufgaben" der Verwaltung.- 6.3.4.6 Das Bild von den Klienten und der Kooperation zwischen Klienten, Verwaltung und Mitarbeitern.- 6.3.4.7 Das Selbstbild der Verwaltung.- 6.3.5 Resmee.- 6.4 "Ressort-Runden".- 6.4.1 Der Moderations- und Reflexionsproze.- 6.4.2 Auswertung der Ressort-Runden - Gesamtergebnis.- 6.4.2.1 Gesamtergebnis.- 6.4.2.2 Pilotprojekte.- 6.4.2.3 Kernprojekt.- 6.4.2.3.1 Inhalte des Kernprojektes.- 6.4.2.3.2 Reflexion auf die Ergebnisse der Ressort-Runden.- 6.4.2.3.3 Flankierende Manahmen.- 6.4.2.4 Personalentwicklung - ein neuer Ansatz.- 6.4.2.4.1 Der Vorgesetzte als Personalentwickler.- 6.4.2.4.2 "Zentrale" Personalentwicklung.- 6.4.2.5 Arbeitsprogramm zur Pilotphase des Kernprojektes.- 6.4.2.5.1 Zentrale Personalentwicklungs-Koordinationsstelle.- 6.4.2.5.2 Dezentrale Personalentwicklung - Stellen in den Ressorts.- 6.4.2.5.3 Arbeitsgruppe Personalentwicklung.- 6.4.2.5.4 Projektteams.- 6.5 Leitbildentwurf "Personalentwicklung".- 6.5.1 Grobstruktur.- 6.5.2 Schwerpunktthemen der "Bilder".- 6.5.3 Das Leitbild "Personalentwicklung" - Entwurf.- 6.5.4 Resmee.- 6.6 Zusammenfassung und Ergebnisse der konzeptionellen Phase.- 6.6.1 Ziele.- 6.6.2 Ergebnisse.- 6.6.3 Bewertung.- 7: Personalentwicklung - Ressortbergreifend - Teil 2: Kernprojekt-.- 7.1 Konzeption.- 7.1.1 Voraussetzungen fr ein "praktisches Funktionieren".- 7.1.1.1 Rahmenbedingungen in der Organisation.- 7.1.1.2 Nutzen-Argumentation fr den Vorgesetzten.- 7.1.1.3 Nutzen-Argumentation fr den Mitarbeiter.- 7.1.2 Mgliche Risiken bei der Durchfhrung.- 7.1.3 Trennung von Mitarbeiter- und Beurteilungsgesprch.- 7.1.4 Ziel und Zweck des Mitarbeitergesprchs.- 7.1.5 Zielsetzung der Trainingsmanahmen.- 7.1.6 Wertung der Schulungskonzeption.- 7.2 Pilotphase "Zielorientierte Fhrung/Mitarbeitergesprch".- 7.2.1 Ablaufplan.- 7.2.2 Erfahrungsbericht.- 7.2.2.1 Abteilungsleiter.- 7.2.2.1.1 Schwerpunkte.- 7.2.2.1.2 Ergebnis der Diskussion.- 7.2.2.2 Referenten.- 7.2.3 Einschtzung der Pilotphase.- 7.3 Resmee: Kernprojekt.- 8: Strategisches Personalmanagement: "Qualittsmanagement-Prozess".- 8.1 Ausgangslage.- 8.2 "Qualittsmanagement".- 8.2.1 Ziele.- 8.2.2 Qualittsmanagement als Steuerungsmodell.- 8.2.3 Personalentwicklung.- 8.2.3.1 Thesen.- 8.2.3.2 Konkrete Handlungsfelder.- 8.2.4 Vorgehensweise.- 8.3 Umsetzungskonzepte.- 8.3.1 Organisationsentwicklung durch die Moderations - und Reflexionsmethode.- 8.3.1.1 Projektorganisation.- 8.3.1.2 Projektablauf - Grobstruktur.- 8.3.2 Qualifizierungsreihe "Fhrung und Verwaltungsmodernisierung".- 8.3.2.1 Projektorganisation.- 8.3.2.2 Projektablauf - Grobstruktur.- 8.4 Resmee.- 9: Strategisches Personalmanagement Pilotprojekt "Moderne Verwaltungssteuerung".- 9.1 Ziel.- 9.2 Projektverlauf.- 9.2.1 Phase 1: Workshop-Reihe "Zentralabteilung".- 9.2.2 Phase 2: Veranstaltung der Abteilungsleiter.- 9.2.3 Phase 3: Berichterstellung.- 9.3 Resmee.- 10: Schlubetrachtung.