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Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Padagogik – Erwachsenenbildung, Note: 1,7, Universitat Hamburg, 64 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der weltweiten Globalisierung haben die Unternehmen erkannt, dass jeder Mitarbeiter eine entscheidende Ressource darstellt. Der Faktor Mensch ruckt in der Unternehmung in den Vordergrund. Im Jahr 2004 investierten gut 84 Prozent der Unternehmen in das Know-how ihrer Mitarbeiter, um im internationalen Wettbewerb bestehen zu koennen. Dies geht aus der jungsten Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Koeln (2006, S. 1) hervor. Die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter lagen demnach bei durchschnittlich 1.072 Euro. Hochgerechnet sind das 26,8 Milliarden Euro im Jahr 2004 auf alle Beschaftigten in Deutschland, die in die betriebliche Weiterbildung investiert wurden. Der Trend fur die kommenden Jahre geht in Richtung steigender Weiterbildungsbedarf, der durch den drohenden Fachkraftemangel hervorgerufen wird. Die Unternehmen gehen aber auch davon aus, dass die Eigeninitiative der Mitarbeiter mehr steigen wird, um deren Beschaftigungsfahigkeit zu sichern. Diese Foerderung des Humankapitals fallt in den Aufgabenbereich der Personalentwicklung (PE). Nahezu jedes groessere Unternehmen verfugt uber eine eigene Personalabteilung, die sich mit der Foerderung ihrer MA beschaftigt. Jedoch sind nicht mehr nur die fachlichen Qualifikationen gefragt, sondern auch solche Massnahmen, die weitere sogenannte Schlusselkompetenzen, wie die Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz, foerdern. Die Mitarbeiter sollen auf der persoenlichen Ebene geschult und zu Teams zusammengefuhrt werden (vgl. Schramm & Koblitz, 2000, S. 19). Eine Moeglichkeit hierzu bieten Outdoortrainings, welche seit einigen Jahren regelmassiger Bestandteil der Weiterbildungsangebote sind und die besonders zur Erlangung der Schlusselkompetenzen eingesetzt werden. Diese Form der Weiterbildung wird der Inhalt der vorliegenden
